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1、不严重。长沙华为gts加班不严重，gts属于运营商业务，为全球运营商提供行业领先、安全可靠的服务解决方案，运营商业务基本上是不进行加班的，工作非常的轻松，所以也不怎么加班。
2、GTS下有很多部门，只要签合同了，当然是正式员工。
3、华为od东莞gts部门不能出国。因为要服务与本国家的设备研究。华为GTS，也就是华为全球技术服务部。主要负责对华为全球的网络进行维护、交付、优化，并负责相关软件的开发及运维等工作。
4、问：我来自运营商BG的GTS部门，受到全球政治不稳定因素的影响，华为的海外业务可能或多或少会受到波及。
5、GTS--GlobalTransactionService包括了操作部门，现金产品部门等。里面还有包括操作人员，产品销售人员。主要负责开拓跨国企业的现金管理，贸易融资等业务。
1、攻坚部门。华为软件特战队是华为攻克技术难题的主力部队。华为创立于1987年，是全球领先的ICT基础设施和智能终端提供商。目前华为约有17万员工，业务遍及170多个国家和地区，服务全球30多亿人口。
2、是的是华为软件特战队，从事工作内容是从事核心代码的优化、设计以及持续改进，代表公司高级编码水平，很适合对技术有追求，有情节，有热情的高手。
3、不难。软件特战队这个部门属于技术面，只有两面。面过之后直接到对应的部门，题目难度不大。华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1987年正式注册成立，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。
4、据我所知，华为软件特战队在招聘中并没有明确要求英语四级，但是需要具备较好的英语口语和阅读能力，因为在软件领域中，英语是重要的技术交流语言。
5、刷。华为软件特战队hr面试有合格与不合格之分，需要考察面试者的编程能力，编程能力合格酒桶通过，不合格的就会往下刷人。华为创立于1987年，是全球领先的ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商。
1、正是因为如此，所以华为需要调整相应的产业架构，并且充分发挥各个产业应有的功能。只有这样做才能获得更多发展的机遇，并且提升其竞争力和影响力，这就是成立十大军团的目的之一。其次，此举能够更加灵活地应对国际形势。
2、意味着华为内部可以更好地集中资源，提高业务效率，确保自己在市场中立于不败之地。
3、如今，军团的数量扩展都了20个，第三批开始，军团之外华为还有了新的组织名称——系统部。可见华为也在探索新的组织模式，来寻找新的市场。
4、华为表示，希望通过军团作战，打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率，做深做透一个领域，并对商业成功负责，为华为多产粮食。在级别上，华为军团与运营商BG、企业BG、消费者BG同属一个等级。
1、第一，当场决策，提高效率。面试官都是单位高管，都很忙，如分散单独面试，恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久，会商时有的面试官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试，当场快速决策。
2、第二，呈现公开、公正。多位面试官集体面试，被面试者的表现大家有目共睹，面对的是同一情景下的客观呈现，当场交流评价有共同基础，且不便徇私情，比较客观公正。如经过了三四轮，被面试者不同轮次的表现有时会不一样，面试官最后汇商讨论时会出现评价差异，谁也说服不了谁，甚至造成面试官间的矛盾。
3、第三，多维度考察被面试者。有些企业采用360度面试，就是除了跟他业务相关的直接领导会见，跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与，多维度考察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。
4、第四，考察大家的气场是否吻合。很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟这个人在进公司前做一沟通交流，因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一起工作的时候能否互补和协同，大家是不是很希望这个人到公司来做事情？不然，大家气场不合，进来后会很别扭。
5、第五，外聘专家面试可以更专业和中立。有时面试场合会外聘一些专家，这专家既有人力资源方面的，也可能是技术专业领域的专家，这些专家更专业，且会从第三方中立的角度看一个人，而不带情感。
6、第六，跟公司决策的流程有关。不同公司决策的特点不同，有的公司老板一人说了算，就肯定不需要太多人面试。有的公司决策，老板可能对专业了解不够，他又要去面试，就需要辅助组建一个团队。所以他是决策人，但是真正影响面试结果的不只是他。
7、第七，与应聘的职位有关系。基层员工一般最多两位面试官。如所聘岗位相对综合能力要求比较强，涉及面比较广，就可能需要不同维度的人参与互补。
8、第八，压力测试的一种方式。招一个前台肯定不需要，但是要招一个总监职位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压力。在压力下，测试被面试者对企业的理解和认知，以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力，比如：市场、公关、销售，及高管岗位。
9、第九，减轻应聘者的负荷。应聘者到一个企业，一般面试两到三次是他比较能够接受的，如果要频繁的面试四到五次甚至更多，对应聘者来说不太能接受。而集中面试，成与不成一次搞定，大家都心静。
10、第十，便于发现优秀者。对于一些综合性岗位，因职位职责比较宽泛，往往需要多人从不同的角度考察候选人。面试官单独一轮一轮纵向面试，很多优秀的人可能在某一个环节就被某一个人干掉了，因为优秀的人往往个性比较鲜明。如果集中面试，会商时虽然候选人有缺点，但不影响他被录用，使公司能够找到真正符合这个岗位的人选。
er是employee relations：员工关系。
c&b是compensation benefit：薪酬福利。
oc是：organization culture：组织文化。
od是Organization Development：组织发展。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
参考资料来源：百度百科--人力资源管理六大模块
