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薪酬体系通常由多个组成部分组成，包括以下几个方面：
1.薪资结构：薪资结构是薪酬体系的基础，包括不同职位和层级的基本工资水平、薪资级别、薪资带宽等。薪资结构应当与公司的战略和目标相一致，具有内外部公平和竞争力，能够吸引和留住优秀员工。
2.绩效管理：绩效管理是薪酬体系的重要组成部分，包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效奖励等环节。通过绩效管理，可以评估员工的绩效水平，并根据其绩效表现进行奖励或者激励。
3.奖励与激励机制：奖励与激励机制是薪酬体系中的一种方式，用于激发员工的积极性和创造力。这包括金钱奖励，如年终奖、绩效奖金、股权激励等，以及非金钱奖励，如员工认可、晋升机会、培训发展等。
4.福利与待遇：福利与待遇是薪酬体系的重要组成部分，包括员工的福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工福利计划等。合理的福利与待遇可以满足员工的基本需求，提升员工的满意度和工作动力。
5.职业发展与晋升机会：薪酬体系应当包括员工的职业发展和晋升机会，通过提供晋升通道、职业发展计划、培训发展机会等方式，激励员工不断提升自己的职业能力和绩效水平。
6.公平和透明：薪酬体系应当公平、公正、透明，确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并对薪酬决策过程有信任。公平和透明的薪酬体系有助于建立员工的信任和忠诚度，提升员工的工作积极性和参与度。
7.其他因素：薪酬体系还可能包括其他因素，如员工离职和退休的福利安排、退休计划、工时管理、灵活工作安排、员工关怀和员工参与计划等。
需要注意的是，设计完整的薪酬体系应当根据公司的业务模式、组织文化、员工需求以及市场竞争情况等因素进行量身定制，以确保与公司的整体战略和目标相一致，能够激发员工的潜能和激情，提高员工的绩效和工作满意度。以下是一些设计薪酬体系的一般原则：
1.内外部公平：薪酬体系应当既考虑内部员工之间的相对公平，也应当考虑与外部市场的相对公平，以确保员工对薪酬的公平感。
2.激励导向：薪酬体系应当能够激发员工的积极性和创造性，通过合理的奖励与激励机制，使员工愿意付出更多的努力，追求更高的绩效。
3.绩效导向：薪酬体系应当与绩效管理相结合，将员工的绩效表现与薪酬水平关联起来，以奖励高绩效员工并激发员工的绩效提升动力。
4.灵活性：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据公司业务情况和员工表现进行调整和优化，以适应不同阶段的组织变革和员工需求的变化。
5.透明与沟通：薪酬体系应当透明、公开，让员工了解薪酬体系的构成和决策过程，以增加员工的信任和参与度。同时，应当加强与员工的沟通，解答员工对薪酬体系的疑问和提供反馈。
6.职业发展：薪酬体系应当与员工的职业发展和晋升机会相结合，通过提供晋升通道、职业发展计划、培训发展机会等方式，激励员工不断提升自己的职业能力和绩效水平。
7.监测和调整：薪酬体系应当定期进行监测和评估，根据实际情况进行调整和优化，以确保其持续有效地激励员工并支持公司的战略和目标。
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
一、基本薪酬：正常工资+加班工资
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。
市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬。
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3、劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4、管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
6、薪资拖延发放，计算经常出错误。
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7、公司利润未能与员工适当分享。
参考资料来源：百度百科-薪酬体系
工资等级制度的构成要素有工资标准、工资的级差、等级数目、职务工资等级线、技术等级标准。
1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。
2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
1、工资等级制度为其他工资制度的运行提供了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其他部分，如计时、计件工资，奖金工作性津贴，乃至工资计划与工资基金管理等就失去了正常、合理运行的前提。
2、工资等级制度可以作为国家和企业调控职工工资关系的重要手段。通过对工资等级制度中的工资标准的调控，可以不断地使各类职工的工资水平保持合理的比例关系。
3、工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调配劳动力的重要依据。通过工资等级制度中的技术、业务等级标准或岗位、职务要求，可以为用人单位科学合理地组织生产工作，根据需要调节劳动力结构，有目的地培训职工提供重要的技术依据。
4、科学合理的工资等级制度，是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。工资等级制度中不同的劳动、工资等级，表示职工的不同工资级别与工资收入，职工可以通过努力提高个人文化技术水平。
5、工资等级制度为社会保险与职工福利基金收付提供了基准。按照国际上普遍的做法，职工社会保险基多的提缴和待遇的给付，都与其工资收入直接的联系。此外，企业职工的福利分配也于工资等级制度中的工资标准有一定的比例关系。
参考资料来源：百度百科_工资等级制度
