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1、用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
2、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
3、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
1、这一是没办法的事，一朝天子一朝臣。许多企业皆是如此，只需换了一个领导干部，为了能反映自已的极具特色，并不是在管理方案上做手脚，便是在员工工作中狠下功夫，或者在工资管理制度上搞改革创新，但无论怎样改，实际上职工待遇依旧是工资待遇，仅仅发放方法有所改变罢了。
2、正如你所说，大家企业来了一个巨头，首先是在员工工资上做文章，这其实并不是特别精明的作法，最多就是显示自己的不一样，自然有些人是不管不顾如今企业的具体，将之前积累的经验或者招数强加于到今天部门的头顶，无论适合不适合，一律按照自己信念做事，这并不可是职工的不幸，同时又是企业的不幸。
3、2020年初，我们单位从老总到经理，而且很多副总来了一个大洗牌，老总到企业的第一个姿势是调节公司办公室，因此每个部门依照老总的用意，有些从12楼搬到14楼，有些从13楼搬到12楼，这般瞎折腾大半天，调节大半天我也没看得出那样搬办公室有哪些好处呢，对提高效率有哪些好处，对提升经济收益有什么提升，反过来工作环境更为混乱了，真的是既费电机又耗电。
4、经理来啦，便是实行工资制度改革，最明显特点是将总部的薪资待遇与子公司的经济效益挂勾，宣传口号喊得锣鼓喧天，大会小会都是需要提升员工的薪资待遇，可是好多个月出来，相关联的结论，鉴于在今年的销售市场不太好，分公司经济效益下降，一般职工挂勾的结果就是每月尽量少几百块，管理层管每月尽量少几千块，整得人人自危，还好我们心里也还较为宁静，并没有闹出不和稳定长治久安的事出去。
5、无论新领导也罢，旧领导干部也罢，每一个企业发布合适自身优势改革，它是无可厚非的，但是由于每一个企业实际情况不一样，改革创新不可以简单的一蹴而就，一定要和本部门详细情况紧密结合，可不能乱用之前在其他部门积累的经验硬搬硬抄。不管不顾企业具体的改革创新，通常会得不偿失，无法达到改革创新效果，长久以往，领导干部需在这一企业长此以往，估计也是很困难的。
6、尤其是对于职工工资体制的改革创新，这也是涉及到职工合法权益的大事情，对许多企业，尤其是国企是经过几上两下，不断调整和征询员工意见。自然所有吃大锅饭，无法达到奖勤罚懒的效果，怎样考评，考评的比例占多少，考评后职工的实际工资是增强了或是降低了，是不是有益于提升职工的主动性和自觉性，都需要慎重考虑和计算，薪水即是职工的衣禄工作，同时又是一种激励方式。鼓励的目的就是为了提高效率，提升执行力，那样薪水考试的具体实施方案，务必也需要职工承认的，经过努力是可以完成，这种规章制度才是非常适合企业，合适职工的。
7、总的来说，企业刚来大佬，在上班第一周，对其公司情况都还没掌握的情形下，便对薪水开展根本性改革创新，改革创新自身没错，考评也是很重要的，重要这种变革假如能够起到激励员工干事创业的激情，那这样的改革创新或许是一个很好的，相反整得人浮于事，那样巨头可能要思索自已的作法是不是妥当。
1、如果因公司缴纳社保，从工资里扣除应当由个人负担的社保费用，致使工资降低，属于合理范围，不违反劳动法。如果因公司缴纳社保，将与职工约定好的工资标准擅自降低，属于违反双方劳动合同行为，违反劳动合同法，可以通过仲裁的方式，要求单位按劳动合同中约定标准发放工资。
2、劳动报酬，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，直接支付给劳动者的劳动收入。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定。规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。首先，规章制度的内容要合法。即内容不得违反国家宪法、劳动法、劳动合同及其他法律、法规的规定，也不得与劳动合同与集体合同的内容相冲突。因为劳动合同、集体合同和规章制度往往都会涉及对劳动条件和劳动待遇的规定，劳动合同和集体合同是劳动者与用人单位双方合意的结果，而规章制度是由用人单位单方面制定的，这就要求规章制度有关劳动条件和劳动待遇的规定不得低于合同的约定。其次，规章制度的制定和公布的程序要合法。
3、《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
4、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
5、《中华人民共和国劳动法》第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
1、劳动者付出劳动,用人单位向劳动者支付工资报酬,这是对劳动者劳动的肯定,也是劳动者的权利。不过,实践中一些用人单位会以各种名义来降低员工工资。那么,单位任意降低工资怎么办?下面小编整理了以下内容为您解答,希望对您有所帮助。
2、针对单位任意降低职工工资的行为,职工不要因情绪所致单纯的马上提出辞职。个人认为可以采取如下应对措施:
3、一是继续工作,取得单位拖欠工资的证据后,等哪天想跟单位清算工资的时候,劳动者可以到当地劳动仲裁起诉。在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
4、这里要强调在具体操作时,一是要先取得证据,二是本人提出解除合同的依据一定要写清楚,不能只写辞职。否则对本人举证不利。
5、用人单位没有权利随意降低劳动者的工资待遇。
6、如果单位仅仅以“经营困难、经济亏损”等为名逐渐降低员工的工资,员工有权利不接受。
7、工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。一些单位为了逃避某些法律责任,在劳动合同中约定比较低的工资标准,此时,只要劳动者有证据每个月的实际工资高于劳动合同中所约定的这个数字,那么在计算解除劳动合同经济补偿时劳动者有权利主张按月实际收入作为计算经济补偿金的基数(月应得工资包括员工从用人单位获得的各种货币性报酬---如计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资)。
8、在维权的过程中,您要重视对相关证据的收集。
